チューリッヒのこんな印象

したがって企業は入社年次別の人事管理を基本にしているが、それが有効なのは途中までだ。
むしろ20年目で優秀な人が21年目22年目の優秀な人より上なら、そちらが指揮命令権を持つのはごく当然のことである。しかしこのトップ年次の逆転をしている企業は少ない。
ある年のトップは、前に入ったトップをなかなか抜けない。だから、最後に0人抜きで社長が出て過去を清算する。
実力があるなら、もっと以前に、その人は出てきているべきだったのに。この年次で秩序をつくることは、人材の最適配分を阻害する。
企業は持っている人材を最適配分することで最大のアウトプット、競争力を出すことが使命だ。だから年次による秩序にこだわっている企業は、競争力をその分低下させる。
ただし、この場合に気を付けなければいけないのは資格が上になるとか、役職が上になることと、人生の先輩であることは別だという点である。部下になってもそれはそれで人生の先輩としてはもちろん配慮していかなければいけない。
会社のなかの役職は仕事に関してだけの役割機能にすぎないので、全人生にわたる支配権を持つわけでもなんでもない。そこのところは区別して、仕事上の学級委員というような感じでやっていくほうがいい。
会議での発言年齢や役職によって、会議で抑え込まれそうな場合は、自分の反論をやめないことだ。自分のいいたいことは言い切って、それでも抑えようとすれば、あとは従う。
それ以上喧嘩する必要はない。周りに参加している人から見れば、その正否は十分わかる。
とことん喧嘩をしたところで、何か得するものもないので、妥協すればいい。この反論ができる、できないという点だがある時期に自分の覚悟を決めなければいけない。

「自分がいいたいことをいったら、それによって評価がマイナスになるのでは?」というような心配をしていたら不健康になる。自分のいうべき正論は吐くべきだ。
それによって評価はマイナスになっても、それは甘んじて受ける覚悟を決める。あるときからそうやって進まないと、人生全般ですごく引っ込み思案になってしまう。
また、年齢の問題では、年齢が上になるとともに、保守化の傾向が人間の本能としてついてくる。したがって、上の人が保守的な意見をいうのは避けられない。
それを前提に議論していく。むしろ逆に自分の問題として年齢が上になったときに保守化しないような仕掛けとか努力を自分に課していかないと、組織のなかで疎外物になってしまう。

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